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2023年，CDP集團洞察HR數字化轉型應具備的四種思路
前言：
數字化轉型一直是人力資源領域最火熱的話題，因為它並不單單指技術的變革與更新，而是思維方式與技術碰撞出不同的火花，以各種組合賦能業務，達成商業目標。
以往人力資源數字化轉型是為人力資源部門賦能，幫助解決HR作為職能部門所面臨的痛點，通過提高人力資源部門的工作效率為企業「節流」，偏向於「後臺」和「內部管理」，使得人力資源數字化轉型展現得更多的是工具價值。
2023年，人力資源部門該具備什麽樣的數字化轉型思路?
建議從整個企業層面出發，跳脫出整個職能部門，讓人力資源管理者不再只是一個支撐的角色，而是能夠推動企業數字化轉型與業務發展的引領者或者推動者的角色。
具體有以下四點可供參考。
01從孤立的職能部門到統一的人力資源管理
傳統的人力資源模式和工作方式是職能劃分，成員工作主要集中在各自領域內，他們往往只是做著「一直在做」的事情。體現在有獨立的專業中心、獨立的團隊、獨立的流程，但缺乏一個整體的視角。
這樣的思維方式使人力資源部門的工作重心常常是關註一個流程的起點和終點，什麽是 "我的"，什麽是 "你的"。無論是獎勵、人才還是學習培訓都顯得機械化，也不以員工為中心，更加不能體現「以人為本」。
因此將「人力資源數字化」作為一個整體目標看待，以數字化和創新為手段，成為一個戰略性的、以員工體驗為核心的職能部門，去塑造數字化的端到端體驗，幫助員工達到最佳工作狀態，激發員工潛力，充分實現業務增長，才是人力資源數字化轉型應具備的正確思路。
02商業價值第一
人力資源工作的價值在很多時候備受質疑，從業者也總是不斷跳出來向大家解釋自己的工作產生了什麽價值，或起了什麽作用。比如管理大師拉姆·查蘭曾說「是時候炸掉人力資源部了」，他並不是在否定人力資源工作的價值，而是在建議大家，將寶貴的註意力放在「更具價值」的工作上。
也就是說，人力資源數字化轉型價值的衡量，需要轉變思維方式通過商業價值，通過為組織提供的價值，以及通過投資回報來衡量它是否值得或成功與否。
如果一件事不能增加價值，不能為我們的員工、企業或客戶增加價值，不能找到一個足夠有說服力的答案，那麽就需要重新評估了。
03員工體驗高於一切
"從關註人力資源流程到關註員工體驗的轉變有助於我們提高效率，提高敬業度和生產力。"
如果單純關註流程，關註人力資源工作需要完成的職能，而忽略了員工體驗，會適得其反。比如流程的製定缺少員工參與，復雜並難以駕馭，可能會導致員工對流程抵觸，並試圖繞過流程，或完全避開，從而在組織管理中造成更多的浪費。
適當的讓員工參與其中，使他們感覺到與組織的聯結，他們會帶著激情工作，推動組織的發展。因此在人力資源數字化轉型中，管理者需要意識到：註重體驗的人力資源產品和服務能帶來更好的商業成果。
04具備數據洞察力
僅僅依靠傳統的人力資本分析，依靠數據專家來處理所有的數據，並期望這種方法能滿足商業結果，是不夠的。作為人力資源工作的領導者、職能部門和從業人員，自己本身需要成為數據專家和數據驅動者。
數據能使不可見的東西變得可見，建立全面的數據和反饋來源--包括定性和定量的數據，它幫助我們把這些點聯系起來，為決策提供可見的科學依據。
一切答案都在數據中——在所有反饋和見解中。
結語
具備以上思路和視角，並利用數字化的真正力量，有望創造最具效率、優秀的員工體驗和卓越的業務成果。
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