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尊龙凯时-人生就是搏数字化赋能知名全球企业人力资源本土化管理—奏响降本增效合规“三部曲”
客户简介
企业类型：大中型外企(全球领先的跨国制药企业之一)
服务范围：大中国区
服务员工规模：三千人以上
面临问题：原有外包供应商无法满足现有需求或服务内容
核心需求：以全面薪酬为核心需求&高要求的本地审计支持
客户面临主要问题
01本地定制化需求无法满足：原有供应商的中国研发团队和实施团队规模小，无法做到快速响应;
02前供应商只能远程服务，缺乏流程弹性，SLA无效;
03原有供应商不实施考勤模块，系统间数据孤岛严重，对接成本增加;
04安全合规无保障：原有供应商没有自己的社保服务，沟通及信任成本增加;
05缺少本地相似的标杆客户，缺少“端到端”的服务流程设计成功经验。
薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节，对于外企，制定适合中国经济、文化背景的、科学合理的有效激励方式，是吸引并留住人才的有力武器。
外资企业进入中国，必须对薪酬体系的本土化建设要有较为长远的规划，应充分考虑到中国是一个相对独立的大市场，要避免因业务的发展而频繁调整薪酬体系，因为任何的薪酬波动都会无可避免地对员工心理和组织架构的稳定性带来冲击。
正因如此，更有必要建立灵活高效的本土化薪酬系统，来防止组织因薪酬体系不够灵活而僵化。
数字化赋能知名外企人力资源本土化管理——奏响降本增效“三部曲”
如果你看到欺诈而不揭露欺诈，那么你就是同谋。
对傲慢者友好无异于对友好者傲慢，妥协就是纵容。
——《反脆弱》
一、突破原有供应商的桎梏
作为全球领先的跨国制药企业之一，该公司在中国的业务广而扎实，但随着业务规模不断增长，公司发现了当时的薪酬管理仍然停留在过去的模式，不足以敏捷应对组织发展需求，暴露出许多缺点。
在相当长的一段时间里，该公司的薪资政策和流程发生了很大的变化，而当时的薪资平台许多功能已经过时了。导致该公司和原有供应商都负担着大量的人工操作，且有另外的分包服务商存在，增加了薪资服务的风险和不稳定性。
并且当时的薪资平台不能覆盖所有工厂的考勤，供应商和客户公司必须做双重维护，而且大部分都是手工处理，也极大的增加了该客户公司的薪酬管理成本。原供应商对老旧功能的自信傲慢，无疑由客户公司买单。
公司管理者发现问题后对中国本土供应商进行了考察，很快发现，在中国本土市场上有着更为先进的薪酬系统。但无论是内部繁冗事务的梳理，还是外部供应商潜在的风险，更换系统供应商，对组织来讲无疑是痛但必须的。这家公司是如何突破原有供应商的桎梏，最终选择了中国本土化供应商作为薪酬合作伙伴的?
变革不可能一帆风顺，因为它要改变很多人的利益、行为与意识。
但变革，是一个公司从现在走向未来的过程。
——《华为变革法——打造可持续进步的组织》
二、变革是为了打造可持续进步的组织
起初，该公司HR高管认为应该先同原供应商沟通，提出改进需求，但由于原供应商实施团队非本地化，沟通上耗费大量时间成本，且响应不够积极，流程冗余，改进速度远跟不上组织发展的管理需求。
多次沟通见效缓慢，眼见仍浪费公司的运营成本，HR高管团队决心变革薪酬管理模式，开始了对中国本土化供应商的考察。
基于跨国公司多年全球化经验，对SAP系统有所了解的HR团队，目光锁定了早在2005年就成为SAP大中华区唯一一家HCM BPO合作伙伴，可接入SAP平台，统一为客户提供薪酬、社保、福利等一站式服务的尊龙凯时-人生就是搏。
经过多次深入沟通，双方确立了帮助该客户公司改善薪资管理流程，使之更符合标准、更统一、更自动化、更简单的目标及共识，由尊龙凯时-人生就是搏为该公司在中国的所有法律实体提供高效和准确的薪资管理服务，为薪资、考勤和相关人力资源报告提供用户友好的自助服务平台，不断提高该客户公司人力资源信息的透明度，帮助该公司实现统一高效的本土化全面薪酬管理。
变革是充满困难坎坷的，系统切换迁移的工作更是繁琐复杂的。作为变革领导者，既要领导变革的方向，又要把控变革过程的不确定性风险，因此该公司HR高管在前期比较看重过渡期的解决方案，如何针对性强的平移和改善，以降低转移风险。
在这方面，作为拥有全球化标准的本土化企业尊龙凯时-人生就是搏有天然优势，除了是SAP大中华区域唯一认证的BPO运营合作伙伴，也是Workday唯一全球薪酬合作伙伴。能够提供标准化的Workday/SF接口方案以及与ERP财务等模块的良好集成，多年的全球化服务经验也使实施团队有众多可借鉴的相关服务转移案例经验和大量本地相似的标杆客户实践经验。
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